Como es de público
conocimiento, el 18 de mayo pasado se dictó el DNU 487/2020 (publicado en el B.O. el 20/05/2020) que prorrogó la
prohibición para disponer despidos sin justa causa y por las causales de falta
o disminución de trabajo y fuerza mayor. El nuevo plazo se extiende por otros sesenta
(60) días, a contar desde el vencimiento del plazo fijado originariamente por
el DNU nº 329/2020 (hasta el 30/5/2020), razón por la cual, finalizará —en
principio y salvo que sea nuevamente extendido—
el 30/07/2020.
Se dan estas
situaciones justificantes, cuando tales causas
“se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o
inevitables de acuerdo a con su naturaleza y con la diligencia exigible del
buen hombre de negocios[1]”, es decir, del empresario
diligente que debe prever aquello que razonablemente es previsible.
Es importante
recordar que los despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas
—también tecnológicas— requieren el
trámite previo del Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas (en adelante,
PPCE) regulado por los artículos 98 a 105 de la ley 24.013, los Decretos
2072/1994 y 265/2002 —según corresponda—
y el Decreto 328/1988. Esta
última norma había fijado con anterioridad a la Ley de Empleo (24.013) el
procedimiento a seguir por el empleador previamente a disponer suspensiones,
reducciones de la jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o
disminución de trabajo a la totalidad o parte de su personal.
Conforme se
desprende de las normas antes mencionadas, salvo que se arribe a un acuerdo con
los trabajadores, el empleador no podrá ejecutar ningún despido o suspensión
por las causas apuntadas anteriormente hasta que no concluya dicho procedimiento
administrativo (PPCE), sin que importe cual fuere la razón o forma como este finalizó
(artículo 104 y 105, ley 24.013).
Destaco esto último, porque la ley 24.013 no condiciona la posibilidad de seguir adelante con los despidos o suspensiones que ocupan estas líneas a que el procedimiento de crisis concluya de alguna manera en particular. Solo debe ser promovido y finiquitado luego de seguir los pasos que fija dicha norma y su reglamentación, conclusión que puede tener lugar por homologación del acuerdo, por su rechazo o por el vencimiento de los plazos previstos en el Capítulo V, Título III de la ley 24.013 sin lograr un acuerdo.
El incumplimiento de esta manda legal hace que desde la notificación de la promoción del trámite, el cual puede ser promovido no solo por el empleador, sino también por la asociación sindical que nuclee a los trabajadores de esa empresa, determinará que los empleados afectados conserven vigente su relación de trabajo y el derecho a percibir los salarios caídos.
Por su parte, el despido
dispuesto en violación del trámite previo exigido por el artículo 98 y ss. de
la ley 24.013 y el Decreto 328/1988, en su caso, hace que el mismo se considere
como despido sin causa, devengándose en su caso, las indemnizaciones correspondientes
(artículo 245 y conc., ley 20.744).
Asimismo, el
incumplimiento de las normas que se vienen comentando da lugar a la aplicación
del Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales que contiene el
Anexo II del Pacto Federal del Trabajo (ley 25.212), ratificado por la ley
12.415 de la Provincia de Buenos Aires.
Sobre la promoción
y trámite de esta actuaciones administrativas, se debe recordar que habitualmente
todo transcurría ante el Ministerio de Trabajo de la Nación o ante la autoridad
administrativa del trabajo de cada jurisdicción provincial, hasta que la Resolución
nº 101/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación
(del 18/2/2020, B.O. 26/2/2020) cambió las reglas de juego estableciendo que la presentación de estos procedimientos
preventivos de crisis (PPC) que
involucren quitas, reducciones o alteraciones de cargas que involucren a los
recursos del estado nacional (léase:
“prestaciones con carácter no remunerativo”), solo podía tramitar ante el Ministerio mencionado en último término
(Nación).
A su turno, el 24 de abril de 2020, el Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación dictó la Resolución nº
359/2020 (B.O. 27/04/2020), donde “aclaró”
que las disposiciones de la Resolución
nº 101/2020 antes citada, “no inhiben las facultades de las distintas
Autoridades Provinciales del Trabajo para la sustanciación y posterior
homologación de acuerdos colectivos y/o individuales en los términos del art.
223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias, en el marco de sus respectivas jurisdicciones y con arreglo a
lo estipulado en el Decreto Nº 329/2020”.
Tal aclaración, es
importante señalar, se refiere exclusivamente
a los acuerdos concertados entre el
empleador y sus trabajador —todos
o parte— donde se pacte el pago de
asignaciones de dinero con carácter no remunerativo en compensación por
suspensiones fundadas en las causales de falta o disminución de trabajo, no
imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactos estos que deben ser homologados por la
autoridad de aplicación de conformidad con lo normado por el artículo 223 bis
de la ley 20.744.
Al respecto, la
Resolución nº 359/2020 del MTEySS antes comentada, indica además que los
acuerdos que eventualmente se homologuen ante las Autoridades Provinciales del Trabajo
deberán ser comunicados a la Subsecretaría de Fiscalización del Trabajo del
MTEySS.
Posteriormente, el
Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires dictó la Resolución Nº
169/2020 (RESO-2020-169-GDEBA-MTGP) que lleva fecha 14 de mayo de 2020, cuyo objetivo fue adecuar el procedimiento en
la materia tratada por la Resolución nº 1142/2002 de la entonces Subsecretaría de Trabajo —que
es derogada por esta nueva norma según su artículo 24—, o sea, regula el
trámite del Procedimiento Preventivo de Crisis en la Provincia de Buenos
Aires ante las –Delegaciones Regionales
del Ministerio provincial.
Esta nueva resolución
provincial referida antes, fija los límites de la actuación ante las
Delegaciones Regionales del Ministerio de Trabajo de la Provincia y despeja algunas dudas generadas —en mi opinión— por la sucesión de las normas que he
descripto.
Concretamente, de
acuerdo a todas estas reglas que he mencionado a lo largo de este comentario,
tanto el trámite de los acuerdos identificados con el artículo 223 bis de la
ley 20.744, como el de procedimientos preventivos de crisis, pueden ser
iniciado y tramitar —en principio— ante las autoridades provinciales del
trabajo (Por ejemplo: ante las Delegaciones Regionales del Ministerio de
Trabajo de la Pcia. de Bs. As.).
No obstante, si lo
acordado en el marco de estos procedimientos contiene quitas, reducciones o
alteraciones de cargas que involucren a los recursos del estado nacional, la
autoridad provincial deberá remitir el expediente al Ministerio de Trabajo
Empleo y Seguridad Social de la Nación para su continuación ante esta sede
administrativa.
El tema es que, básicamente
todos estos acuerdos, se trate de aquellos celebrados bajo el artículo 223 bis
de la ley 20.744 o de los PPC, esencialmente van a contener en la práctica real
conceptos o compensaciones de carácter “no remunerativo”, lo que terminará por
provocar inexorablemente la remisión del trámite a la autoridad nacional del
trabajo.
Esto significa
que, salvo que se realice un acuerdo donde no se afecte, por ejemplo, el pago
de aportes y contribuciones —algo que difícilmente suceda en estos casos—, ese procedimiento, cualquiera de ellos —art.
223 bis, ley 20.744 o PPCE— va a salir de la órbita provincial para terminar
ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, burocratizando aún más el tratamiento de estas realidades que exigen un abordaje y tratamiento oportuno e inmediato para
evitar mayores daños a la actividad económica y a los puestos de empleo que
pueden ser sostenidos.
Conclusión, en los
hechos, ni la Resolución nº 359/2020 del MTEySS, ni la Resolución nº 169/2020
del Ministerio de Trabajo de la Pcia. de Bs. As., significan un avance útil y
concreto para dar cauce ágil y útil para resolver las crisis que justifican la
utilización de estos mecanismos que el derecho del trabajo admite para
enfrentar estas situaciones especiales y extraordinarias que afectan a la
empresa como dadora de empleo.
Otro punto que es
destacable y que considero una directa extralimitación de las facultades
reglamentarias de los procesos que se vienen comentando, está contenida en el
artículo 12 de la Resolución nº 160/2020 del Ministerio de Trabajo de la Pcia.
de Buenos Aires.
En este precepto se
indica que, “cuando no existiere acuerdo en la primera audiencia, el/la
Delegado/a Regional o el/la Director/a Provincial de la Negociación Colectiva, analizará si se encuentra acreditada la
existencia de las causales invocadas por el empleador, pudiendo la
autoridad administrativa, a instancia de parte o de oficio requerir información
complementaria, suspendiendo en tal caso los plazos hasta tanto se reúnan los
elementos de prueba necesarios para fundar su decisión. Cumplido, dictará el
acto dispositivo que ordene o rechace la apertura del período de negociación
entre el empleador y la asociación sindical, el que será notificado al
domicilio electrónico constituido…”.
Sobre esto, se
debe aclarar que la Administración solo tiene potestad para verificar el
cumplimiento de los requisitos “formales” (artículo 5º, Dec. 265/2002), mas no
el mérito de las causales invocadas por el empleador, como sí pretende hacerlo
esta resolución provincial que se viene analizando, al disponer que el/a
Delegado/a Regional o el/a Director/a Provincial de Negociación Colectiva, en su
caso, fracasada esa primera reunión conciliatoria, deberá determinar si existe
o no las causales invocadas por el empleador, en cuyo caso podrá rechazar la
apertura del proceso de negociación.
La simple lectura
de la ley 24.013 deja a la vista que el Ministerio de Trabajo carece de tales
facultades que, vale resaltar, son típicamente jurisdiccionales, o sea, propias del Poder Judicial .
Si fuera así, se
exigiría a la autoridad de aplicación dictar una resolución sobre el mérito de
la presentación del PPCE, algo que no hace la denominada Ley Nacional de
Empleo, que solo limita el accionar del Ministerio a conducir el trámite, a
verificar el cumplimiento de los requisitos formales legales y reglamentarios,
a homologar o no un eventual acuerdo y, finalmente, solo a rechazar la apertura
del procedimiento como una manera más de concluirlo.
Nótese que el
artículo 105 de la ley 24.013 no agrega una instancia decisoria a cargo del
Ministerio para dar por concluido el proceso, sino que solo pone como condición
para ello, el fracaso de las negociaciones.
Frente a esto, es
claro que esta facultad contra legem
que la autoridad provincial se atribuye para decidir si existen o no las
causales invocadas por el empresario para pedir el PPC, transgrede lo
establecido por la Ley 24.013 y conforman una elocuente violación de los artículos
14, 28, 31 y 121 de la Constitución de la Nación.
Además, puede dar
lugar a situaciones no queridas por el legislador, porque el rechazo de la
apertura del proceso, puede ser entendido como un proceso “no promovido o
irregular” que impida al empleador ejercer los derechos que le acuerda 247 de
la ley 20.744 y él artículo 98, 104 y 105 de la ley 24.013.
En resumidas
cuentas, puede transformarse en un mecanismo que, en el futuro, obstaculice el
ejercicio de los derechos que la ley otorga al empleador cuando se ve afectado razones
de fuerza mayor, económicas o tecnológicas, que impiden el normal y ordinario
funcionamiento de la empresa.
Pero esto no es
todo. Al margen del contenido de estas
resoluciones, salvo el trámite de los
acuerdos concertados de la ley 223 bis de la ley 20.744 que requieren
inexorablemente contar con la conformidad de los trabajadores comprendidos en
el mismo porque se negocian en el marco de estos pactos derechos individuales
de los que solo estos pueden disponer personalmente —no la entidad gremial que los agrupa y/o
representa—, ningún procedimiento
preventivo de crisis de empresas podrá ser promovido por ahora, porque como fue
indicado al comienzo de esta nota, los despidos y suspensiones por las causales de falta o disminución de
trabajo y fuerza mayor, incluso, los despidos por sin justa causa, se
encuentran prohibidos, en principio,
hasta el 30/07/2020, en virtud de lo preceptuado por el DNU 487/2020.
Para concluir,
solo decir que esta, por lo menos, poco precisa seguidilla de normas destinadas
a trata una materia tan delicada como el empleo y la suerte de las empresas afectadas,
a mi juicio, exigía e impone de nuestras autoridades un cuidado y atención más
esmerado —además de una celeridad que no ha existido—, especialmente ante el
crítico estado de cosas que se está atravesando con motivo de la pandemia que
azota a todo el planeta.
[1] GRISOLÍA, Julio A., Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social, Buenos Aires, Ed. LexisNexis-Depalma, 2003, p. 517.
