Por: Dr. Fernando
Javier Marcos
Un reciente fallo de la Sala III de la Excma. Cámara
Nacional del Trabajo, dictado en 16 de
abril de. 2013 en los autos “Boquete
Castro, María Victoria vs. Ana Roisi & Asociados S.A. y otro s. Despido”[1], consideró injustificado un despido por abandono de trabajo decidido por
la parte empleadora, por no haber concurrido la trabajadora demandante al control médico
dispuesto y tampoco haberse reintegrado a sus labores, pese a haber sido
intimada, en tanto la patología
denunciada por ésta (crisis de angustia con agorafobia) le impedía salir de su
domicilio.
La decisión judicial antes citada, nos da pie a tratar las condiciones que la ley exige para que se configure el supuesto de extinción de la relación laboral por abandono
de trabajo.
Recordemos que esta figura, también denominada “abandono-incumplimiento”, se encuentra regulada por el artículo 244 de la Ley de Contrato de trabajo
(Ley 20.744), norma donde se indican los elementos que se deben
reunir para que el abandono, como causa
de extinción del contrato de trabajo, no
genere consecuencias indemnizatorias a
cargo del empleador.
Básicamente este supuesto se da, cuando el trabajador no concurre
a prestar sus tareas en cumplimiento de
la obligación legal que le impone el artículo 84 de la ley 20.744 (t. o.), sin que exista una causa que justifique su ausencia (por ejemplo: enfermedad o accidente
inculpable o de origen laboral,
enfermedad de su cónyuge, de sus hijos,
fallecimiento de sus familiares directos —padres, hermanos, cónyuge,
hijos—, por examen, otras licencias, caso fortuito o fuerza mayor, entre otras).
Podemos resumir los requisitos
previos exigidos por la norma y la
jurisprudencia laboral para que se pueda considerar que existe dicho
abandono, en los siguientes:
·
La ausencia voluntaria al trabajo del empleado sin justificación;
·
La intimación previa y
por medio fehaciente cursada por el empleador al trabajador (por ejemplo: mediante carta documento), para que retome el trabajo, y
cumpla en tiempo y forma sus
tareas habituales;
·
Fijar un plazo para que
se reintegre a sus labores, que deberá ser consignado en la intimación que se
le envíe, el cual estará determinado por lo que impongan las modalidades que
resulten en cada caso (generalmente, entre 48 horas y 72 horas);
·
Indicar en la
intimación, el lugar de trabajo y el
horario en que debe presentarse el trabajador;
·
La falta de presentación del trabajador en
tiempo y forma, sin que se den en el caso,
ningún supuesto que lo exima de concurrir
a trabajar.
Establecidos estos recaudos,
corresponde señalar que en muchas ocasiones, se suele confundir el
abandono que venimos comentando, con las simples inasistencias injustificadas en que incurre el empleado.
Es importante tener en cuenta, que la sola negativa a cumplir sus tareas expresada
por el trabajador, argumentando algún
motivo o razón, más allá que se
encuentre justificado o no, de
manera alguna habilita al empleador a
considerar a este incumplimiento —al margen del reproche legal que pueda
merecer— como abandono propiamente dicho.
Sucede que una situación
como la apuntada anteriormente, en su
caso, dará lugar a que la empresa tome otro
tipo de decisiones, tales como aplicar
sanciones disciplinarias. Inclusive, si las ausencias injustificadas —sumadas a los
antecedentes del trabajador— son determinantes de un estado de cosas tal, que haga imposible la prosecución de la
relación laboral, se podrá disponer el despido con justa causa y por culpa del trabajador en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, en cuyo
caso, tampoco se devengarán indemnizaciones por la ruptura del vínculo
laboral.
De ello se sigue, que es
necesario determinar adecuadamente cuando nos encontramos frente a un
supuesto de ausencia del empleo por abandono
y cuando solo se trata de un caso
de ausencia injustificada, con o sin aviso, dado que
si en una carta de intimación se invoca
uno de estos supuestos cuando hubiera correspondido el otro, la situación del empleador podría no ser jurídicamente la esperada,
especialmente a la luz de lo que establece el artículo 243 de la citada Ley 20.744, que veda alterar o variar la causa del despido.
Así, la invariabilidad de la causa del despido a la que nos
referimos anteriormente, se podría dar, si
se intima al trabajador por
abandono de trabajo, cuando en rigor en verdad,
se lo debía requerir fehacientemente por inasistencias sin aviso e
injustificadas, e igualmente se considera extinguido el contrato de trabajo en
los términos del referido artículo 244 de la Ley 20.744.
Es así que, cuando un trabajador ante la intimación que le es
cursada, argumenta por ejemplo, que retiene
tareas imputando a su empleador algún incumplimiento (registración laboral irregular, entre tantos
otros casos), o manifiesta estar
padeciendo alguna causa o enfermedad
inculpable para no presentarse al
trabajo, aun cuando luego no pueda
justificar las dolencias, e inclusive, si
se niega a someterse al control médico del servicio de medicina laboral de su
empleador —a lo que está obligado por
el artículo 210 de la Ley 20.744—; el
camino a elegir no es precisamente el del abandono de trabajo si persiste la falta de concurrencia al trabajo.
Pasa que este último,
requiere una intención expresa o
tácita —al menos— del trabajador encaminada
a no continuar cumpliendo con su obligación de cumplir tareas, lo que no
sucede, cuando este no se presenta a
trabajar argumentando cualquier otra causa como las citadas a modo de referencia en el párrafo precedente.
Conclusión, solo podemos acudir a la figura del
abandono, cuando se cumplen los recaudos
que hemos citado, siempre que ante la ausencia
injustificada al trabajo y luego de ser intimado por su empleador
conforme lo dispone el mencionado artículo 244 de la Ley de Contrato de
Trabajo, el empleado mantiene la inactividad laboral, sin
articular defensa alguna y demostrando una clara intención de no retomar sus
tareas.
Finalmente, se debe tener
presente que si ante la intimación el empleado no se presenta en tiempo y forma
a desarrollar sus tareas habituales, se
deberá remitir nueva notificación fehaciente al mismo (carta documento), haciendo saber al mismo, que ante su incumplimiento sin justa causa, se lo considera incurso en
abandono de trabajo, procediéndose
en tal caso, a practicar y depositar la liquidación final —obviamente, sin indemnizaciones de ninguna
especie—, expidiendo en consecuencia, las certificaciones previstas por el
artículo 80 de la ley 20.744.
Naturalmente que este tema no se agota, ni remotamente con estas
breves líneas que le acabamos de dedicar.
Sin embargo, todo lo que
hemos relatado, permitirán a la hora de la tomar decisiones sobre este particular
tópico, un conocimiento básico de los
recaudos necesarios para poder
discernir cuando se está ante un típico caso de abandono de trabajo que provoca
la extinción de la relación laboral, sin
generar para la parte empleadora ninguna obligación de pagar indemnizaciones.
***
